निष्पादन मूल्यांकन की विधियां लिखिए?

निष्पादन मूल्यांकन की विधियां :-

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली की उत्पत्ति और विकास के साथ-साथ निष्पादन मूल्यांकन की विधियां या तकनीकों का विकास किया गया है। इन विधियों को दो भागों में विभाजित कर निम्न प्रकार से समझा जा सकता है।

पारंपरिक विधियां :-

आरेखीय मूल्यांकन पैमाना विधि –

यह निष्पादन मूल्यांकन का सबसे पुराना और सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला तरीका है। इसमें मूल्यांकनकर्ताओं को प्रत्येक कर्मचारी के लिए मुद्रित प्रपत्र दिए जाते हैं और उनसे अपेक्षा की जाती है कि वे इन पर कर्मचारियों के बारे में अपनी राय व्यक्त करें।

इन प्रपत्रों में मूल्यांकन किए जाने वाले कुछ गुणों जैसे कार्य की मात्रा और गुणवत्ता, कार्य ज्ञान, सहयोग की भावना, विश्वसनीयता, पहल शक्ति, कार्य क्षमता, रुचि और कार्य के प्रति दृष्टिकोण आदि (कर्मचारियों के मामले में) के लिए एक आरेखीय मूल्यांकन पैमाना है और विश्लेषणात्मक क्षमता, निर्णय लेने की क्षमता, रचनात्मक क्षमता, पहल शक्ति, नेतृत्व गुण और भावनात्मक स्थिरता आदि।

इन पैमानों का मूल्यांकन इन पैमानों की सहायता से किया जाता है, ये आरेखीय मूल्यांकन पैमाने दो प्रकार के होते हैं।

• निरन्तर मूल्यांकन पैमाना
• विच्छिन्न मूल्यांकन पैमाना 

निरन्तर मूल्यांकन पैमाने में आंकलन किए जाने वाले प्रत्येक गुण और कर्मचारी के उनके स्तर जैसे १,२,३,४,५,६,७,८… आदि को दर्शाने वाली संख्याएँ होती हैं। कर्मचारी में उन गुणों के संभावित स्तर की सीमा के आधार पर, इन संख्याओं को विभिन्न श्रेणियों में विभाजित किया जाता है, जैसे काम में अरुचि, लापरवाही, काम में रुचि और इसी तरह इसमें मूल्यांकनकर्ता किसी कर्मचारी के विशिष्ट गुणों के स्तरों पर कहीं भी चिन्हित कर उसे एकरूपता के रूप में अपने विचार व्यक्त करता है।

आरेखीय मूल्यांकन पैमाने के तहत, प्रत्येक विशेषता के संबंध में कर्मचारी का निष्पादन मूल्यांकक द्वारा दिए गए अंकों द्वारा निर्धारित किया जाता है। समग्र निष्पादन को निर्धारित करने के लिए प्रत्येक विशेषता के लिए मूल्यांकनकर्ता द्वारा निर्धारित अंक जोड़े जाते हैं। इस प्रकार, प्रत्येक कर्मचारी के निष्पादन का मूल्यांकन किया जाता है।

यह निष्पादन मूल्यांकन की एक बहुत ही सरल विधि है, जिससे बहुत से कर्मचारियों का मूल्यांकन शीघ्रता से किया जा सकता है। लेकिन इस पद्धति की सबसे बड़ी कमी यह है कि इसमें मूल्यांकनकर्ता द्वारा पक्षपात करने की संभावना है।

श्रेणीयन विधि –

इस पद्धति के तहत, कुछ विशेषताओं के लिए कर्मचारियों का मूल्यांकन सर्वोत्तम से बुरे तक किया जाता है। इसमें सर्वप्रथम मूल्यांकित किये जाने वाले कार्य से संबंधित विशिष्ट गुणों का निर्धारण किया जाता है, जो निम्न प्रकार से हो सकते हैं, जैसे कार्य ज्ञान, कार्य की मात्रा, कार्य की गुणवत्ता, सहयोग की विश्वसनीयता, पहल शक्ति, निर्णय लेने की क्षमता एवं नेतृत्व आदि।

इसके बाद, इन चयनित विशिष्ट गुणों के लिए कुछ महत्वपूर्ण श्रेणियां बनाई जाती हैं और उन्हें कोड प्रदान किए जाते हैं। जैस ए-बेस्ट; बी-उत्कृष्ट; सी- गुड; डी-औसत; इ- खराब; एफ-बहुत बुरा।

इस प्रकार मुद्रित प्रपत्र मूल्यांकनकर्ता को दिया जाता है, जो कर्मचारियों के निष्पादन का अवलोकन कर सकता है और कर्मचारियों को प्रत्येक विशिष्ट कार्य-संबंधित गुणवत्ता का स्तर सर्वोत्तम से बुरे तक देने के लिए किसी भी स्थान पर निशान लगाकर अपनी राय व्यक्त कर सकता है।

जाँच सूची विधि –

यह एक व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली विधि है। इस पद्धति के अंतर्गत सर्वप्रथम निष्पादन के लिए आवश्यक गुणों की एक सूची तैयार की जाती है। मूल रूप से यह प्रश्नों की एक सूची है। ये सवाल कर्मचारी के कार्य-व्यवहार को लेकर हैं। इस सूची को चेकलिस्ट कहा जाता है।

मूल्यांकनकर्ता इस सूची में दिए गए प्रश्नों के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करता है। मूल्यांकनकर्ता मूल्यांकन के लिए, ‘हाँ’ उन गुणों के लिए जो कर्मचारी में मौजूद हैं और ‘नहीं’ उन गुणों के लिए जो कर्मचारी में मौजूद नहीं हैं।उनके लिए कोष्ठक में निर्धारित चिह्न के साथ  अंकित कर अपना मत व्यक्त करता है। इसके बाद सभी गुणों के अंकों के आधार पर कर्मचारी के  निष्पादन का मूल्यांकन किया जाता है।

जाँच सूचियाँ को भारित या अभारित किया जा सकता है। भारित जाँच सूचियों में विभिन्न प्रश्नों को उनके महत्व के अनुसार भारांक दिया जाता है। इस पद्धति में मूल्यांकन कर्मचारी के निकटतम वरिष्ठ अधिकारी द्वारा किया जाता है। क्योंकि वह कर्मचारी के कार्य और गुणों से परिचित होता है। हालांकि, निष्पादन मूल्यांकन पर अंतिम निर्णय मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञों द्वारा लिया जाता है।

यह एक सरल विधि है और इसका उपयोग गैर-पक्षपाती मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है। लेकिन इस पद्धति का महत्वपूर्ण दोष यह है कि कर्मचारी में गुणवत्ता के अस्तित्व के विभिन्न स्तरों के लिए कोई जगह नहीं है, केवल गुणवत्ता के अस्तित्व या अनुपस्थिति का जिक्र है।

निर्णायक घटना विधि –

इस पद्धति के तहत, कर्मचारियों का मूल्यांकन महत्वपूर्ण घटनाओं और स्थितियों के प्रति उनकी प्रतिक्रियाओं के आधार पर किया जाता है। इसमें पर्यवेक्षक लगातार कर्मचारियों के व्यवहार का निरीक्षण करते हैं और महत्वपूर्ण घटनाओं के संबंध में उनके निष्पादन (सकारात्मक और नकारात्मक दोनों) को रिकॉर्ड करते हैं। किसी कर्मचारी के कार्य के संबंध में निम्नलिखित घटनाएँ निर्णायक या महत्वपूर्ण हो सकती हैं, जो उसके निष्पादन के मूल्यांकन में मदद करती हैं:-

• पहल शक्ति
• उत्पादकता
• विश्वसनीयता
• पर्यवेक्षण स्वीकार करना
• उत्तरदायित्वों का निर्वहन करना
• कार्य आदि में सुधार के सुझाव
• निर्णय लेने की क्षमता और बुद्धिमत्ता
• मशीनों और उपकरणों के बारे में जानकारी
• प्रक्रियाओं और निर्देशों को सीखना और याद रखना

इस पद्धति का एक प्रमुख लाभ यह है कि कर्मचारी का मूल्यांकन व्यक्तिपरक नहीं है बल्कि महत्वपूर्ण घटनाओं से संबंधित साक्ष्यों पर आधारित है। इसके अलावा, कर्मचारी के प्रदर्शन के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों पहलुओं के रिकॉर्ड की उपलब्धता उसके प्रशिक्षण और विकास में मदद करती है।

लेकिन इस पद्धति की कुछ कमियां भी हैं, जो इस प्रकार हैं: पहले कार्य से संबंधित सभी महत्वपूर्ण घटनाओं को सार्वभौमिक रूप से निर्धारित करना कठिन है, दूसरे कार्य स्थल पर होने वाली सभी घटनाओं को रिकॉर्ड करना बहुत कठिन है। तीसरे पर्यवेक्षक द्वारा घटनाओं की रिकॉर्डिंग से कर्मचारियों की कार्य कुशलता पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है।

क्षेत्र समीक्षा विधि –

इस पद्धति के अन्तर्गत मानव संसाधन विभाग का एक प्रशिक्षित एवं कुशल अधिकारी कार्यस्थल पर जाकर प्रत्येक पर्यवेक्षक से अपने अधीनस्थ कर्मचारियों के कार्य निष्पादन की विशिष्ट जानकारी एकत्रित करता है। यह अधिकारी पर्यवेक्षक से प्राप्त सूचनाओं को दर्ज कर एक प्रतिवेदन तैयार करता है। फिर वह समीक्षा, परिवर्तन और अनुमोदन के लिए पर्यवेक्षक को रिपोर्ट भेजता है। अनुमोदन के बाद, इसे अंतिम स्वीकार्य माना जाता है।

चूंकि इस पद्धति में, मूल्यांकन प्रक्रिया एक विशेषज्ञ द्वारा पर्यवेक्षक के परामर्श से की जाती है। इसलिए, मूल्यांकन अधिक विश्वसनीय है। लेकिन इस पद्धति का एक महत्वपूर्ण दोष यह है कि इसकी सफलता एक कुशल और प्रशिक्षित विशेषज्ञ पर निर्भर करती है, क्योंकि योग्य होने पर ही वह कर्मचारियों के बारे में उचित जानकारी प्राप्त कर सकता है।

आधुनिक विधियां :-

मूल्यांकन केंद्र विधि –

यह अपने आप में निष्पादन मूल्यांकन का तरीका नहीं है। वास्तव में, यह एक प्रणाली या संगठन है जहां विभिन्न कर्मचारियों का मूल्यांकन विभिन्न विशेषज्ञों द्वारा कई विधियों के उपयोग के माध्यम से किया जाता है।

इस पद्धति के तहत विभिन्न विभागों के कर्मचारियों को एक साथ लाया जाता है। ताकि वे दो या तीन दिन ऐसे व्यक्तिगत या सामूहिक कार्य में लगाएं, जैसा कि वे अपनी पदोन्नति के बाद करेंगे। मूल्यांकनकर्ता योग्यता के उचित क्रम में प्रत्येक प्रतिभागी के निष्पादन को वर्गीकृत करते हैं। चूंकि मूल्यांकन केंद्र मूल रूप से पदोन्नति प्रशिक्षण और विकास के लिए विचार किए जाने वाले कर्मचारियों की संभावनाओं का मूल्यांकन करने का एक साधन हैं, वे मूल्यांकन प्रक्रियाओं को उद्देश्यपूर्ण तरीके से संचालित करके उत्कृष्ट उपकरण प्रदान करते हैं।

इस पद्धति में, प्रत्येक कर्मचारी को अपनी योग्यता प्रदर्शित करने का समान अवसर मिलता है। साथ ही मूल्यांकनकर्ताओं द्वारा पक्षपात की कोई संभावना नहीं है। लेकिन इसमें एक खामी भी है। पहला, इसमें बहुत समय, पैसा और श्रम लगता है; दूसरा, यह विधि वास्तविक कार्य परिणामों की तुलना में कर्मचारियों की आंतरिक शक्तियों पर अधिक जोर देती है।

मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन पद्धति –

कर्मचारी की संभावनाओं का मूल्यांकन करने के लिए मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन किया जाता है। मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन में गहन साक्षात्कार, मनोवैज्ञानिक परीक्षण, कर्मचारी के साथ चर्चा और परामर्श, वरिष्ठों-अधीनस्थों-समकक्ष कर्मचारियों के साथ चर्चा और अन्य मूल्यांकनों की समीक्षा आदि शामिल हैं। जिन बिंदुओं और विषयों के लिए यह मूल्यांकन किया जाता है वे हैं:-

• सामाजिकता
• प्रेरक प्रतिक्रिया
• भावनात्मक स्थिरता
• कर्मचारी की प्रतिभा समृद्धि
• कर्मचारी की व्यक्त करने की क्षमता
• तर्कशक्ति और विश्लेषणात्मक क्षमता
• व्याख्या और निर्णय लेने में प्रवीणता

मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन के परिणाम काम पर कर्मचारियों की भर्ती, प्रशिक्षण और विकास और करियर नियोजन और विकास के संबंध में निर्णय लेने के लिए उपयोगी होते हैं।

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